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El resultado negativo de ciertos métodos de selección, por ejemplo: los clásicos Test de Inteligencia, más preocupados por el "Cociente Intelectual" (C.I..) que por la verdadera capacidad, disposición, adaptabilidad y objetivos de trabajo, es una de las causas por la que muchos candidatos procuren por todos los medios "entrenarse" en superar este tipo de selecciones.
Sorprende descubrir que en la mayoría de las ocasiones han sido psicólogos experimentados en selección, los que se han pasado al otro bando y han impartido cursillos de formación para que el futuro seleccionado conociera a fondo no solo la manera de "venderse mejor" sino lo que debe responder en las entrevistas y las pruebas a las cuales sería sometido como candidato a un puesto, en el que se precisan determinadas condiciones.
Existen en el mercado auténticos manuales con títulos como por ejemplo: "Cómo superar una selección de personal" donde se explican los test psicológicos y el significado de las respuestas, a nivel asequible para el profano en la materia.
Ello significaría que actualmente, no pueden darse por válidas muchas de las selecciones de personal.
El Grafoanalista y el Consultor en Seguridad e Investigación como colaboradores indispensables en RRHH, no solo descubren estos peligrosos casos con antelación, a que pueda ser demasiado tarde, sino que también corroboran a los verdaderos profesionales y personas que actúan de buena fe. El Grafoanálisis y el Informe Pre-laboral son un sello de garantía y calidad al servicio de la difícil labor de RR.HH.
Los test de personalidad superan a los de inteligencia, pero en general (salvo los proyectivos y gráfico-proyectivos), quedan muy limitados por dos grandes problemas, el primero es que tienen corta vida, ya que el cambio de mentalidad de la población los convierte en inoperantes por desfase, y segundo que el examinado en un elevado tanto por ciento, contesta lo que piensa puede ser más idóneo (teniendo en cuenta que estamos en la época de la imagen) por lo que quedan distorsionados en la mayoría de los casos (p.e.: En un 16-PF distorsionado, sus respuestas ya no nos dicen nada, ya no sirve).
La misma preocupación actual por la imagen, ésta tendencia a la “apariencia de perfeccionismo”, es la que propicia el "maquillado" de los currículums, que en algunos casos alcanzan el grado delictivo.
En cuanto a los test o pruebas proyectivas, no es que no se puedan también falsear, pero cuesta mucho más ¿Por qué? pues porque aquí el que trabaja a fondo es el analista Grafólogo; para tergiversar un test proyectivo o gráfico-proyectivo el examinado debería tener unos profundos conocimientos a este nivel, debería ser un auténtico especialista en técnicas proyectivas ya que no se examina un solo rasgo o respuesta sino todas las complejas partes o detalles del conjunto y los intentos de falsear quedan patentes, y, dentro de este tipo de test el más efectivo de todos es el Grafoanálisis (Grafología Científica).
Sólo con el manuscrito de una página es suficiente para emitir un amplio diagnóstico de personalidad, y, por su espontaneidad, es más fiable que los resultados producto del esfuerzo obligado y condicionado de los tests de inteligencia y otras pruebas que no se basan en la expresión libre.
En selección de personal la Grafología, ayuda en una primera fase para poder separar los escritos que muestran un buen nivel general, una cierta armonía, equilibrio, respecto a los escritos que presentan un nivel negativo, -por ejemplo: rasgos exagerados, desproporciones o rasgos muy vulgares que pudieran demostrar demasiado subjetivismo y vanidad, juicio enfermizo o personalidades infantiles o inarmónicas.
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Graphology Emprear Group, 2005. ME05052002.